员工离职未告知时，部分公司可能出现错误操作，以下列举常见情形。
1. 直接扣除员工全部工资：公司无权因员工未提前告知离职而全额扣发工资，工资应按员工实际工作天数结算，扣除工资需有合法依据，如劳动合同约定的赔偿金额。
2. 拒绝办理离职手续：无论员工是否提前告知，公司都应依法为员工办理社保转移、离职证明等手续，拒绝办理可能违反《劳动合同法》相关规定。
3. 未核实情况直接处罚：未与员工沟通了解未告知原因，直接按制度处罚，可能引发员工不满，甚至导致劳动争议。

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处理员工离职未告知的问题时，存在一些特殊情况会影响处理结果，以下说明。
1. 员工因公司违法行为被迫离职：若员工能证明公司存在未足额支付工资、未依法缴纳社保等违法行为，其未提前告知离职可能被认定为合法，公司无权处罚，还需承担相应法律责任。
2. 公司规章制度未明确处罚措施：若公司规章制度中未对员工未提前告知离职的行为作出明确处罚约定，即使员工违约，公司也无法进行有效处罚，需先完善制度。
3. 双方另有约定：若劳动合同中约定了不同于法律规定的离职通知期（如提前15天），且该约定不违反法律强制性规定，则按约定处理，但若约定缩短法律规定的通知期（如正式员工提前15天），可能因违法而无效。
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员工离职未告知公司可能引发以下法律风险，需引起重视。
1. 经济损失风险：例如，公司核心岗位员工突然离职未告知，导致项目停滞，客户流失，产生直接经济损失；或因未及时招聘新人，支付额外的猎头费用等。
2. 证据链风险：例如，公司仅以口头陈述证明员工未提前告知，缺乏考勤记录、通讯记录等书面证据，在劳动仲裁或诉讼中可能因证据不足无法获得支持。
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处理员工离职未告知的问题需以《劳动合同法》为依据，以下结合具体法条分析。
根据《中华人民共和国劳动合同法》（2012年修正版）第三十七条规定：“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。” 若员工未按此规定提前通知，即构成违约。公司作为用人单位，有权依据该条款及劳动合同、规章制度，要求员工承担违约责任。例如，正式员工未提前30天书面通知，导致公司因岗位空缺产生经济损失，公司可据此主张赔偿，该主张符合法律对用人单位维护正常运营秩序的权利保障。

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