兼职工自动离职的工资结算，核心在于依约定和实际工作情况处理。具体分析如下：
1. 若兼职合同明确约定了工资标准、结算方式及自动离职处理规则（如无违约金且不影响已工作工资），则按合同约定的日/小时工资标准，乘以实际工作天数/小时数计算。
2. 虽无书面合同但有口头约定，且能以聊天记录、过往工资支付记录等证明约定内容的，参照口头约定的工资标准和实际工作时间结算。
3. 既无书面合同也无明确口头约定的，可参照本单位相同或相近岗位兼职工的工资标准，或按当地最低工资标准对应的日/小时工资，结合实际工作天数/小时数计算。
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兼职工自动离职的工资结算，主要依据工资支付相关规定。结合具体法条分析如下：
《工资支付暂行规定》第九条明确：“劳动关系双方依法解除或终止劳动合同时，用人单位应在解除或终止劳动合同时一次付清劳动者工资。”兼职工自动离职属于劳动关系终止，用人单位需在终止时结清工资。同时，《中华人民共和国劳动法》第五十条规定：“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。”兼职工工资受此保护，即便自动离职，只要提供了实际劳动，用人单位就不得以“自动离职”为由克扣或拖欠已工作期间的工资。因此，兼职工自动离职后，用人单位必须按其实际工作天数和约定工资标准，在离职时一次性结清工资，不得无故拖延或扣除。
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兼职工自动离职的工资结算，可能面临以下法律风险：
1. 证据链风险：若兼职工无法提供有效证据证明工作关系和实际工作天数，可能引发工资计算争议。例如，兼职工仅口头约定工作内容和工资，自动离职后雇主否认其工作事实，且兼职工无法提供考勤记录、工作成果、聊天记录等证据，将难以证明劳动付出，导致工资结算困难。
2. 诉讼时效风险：工资争议的诉讼时效为一年，自知道或应当知道权利被侵害之日起计算。若兼职工自动离职后长期未向雇主主张工资，也未向劳动监察部门投诉或申请仲裁，超过一年时效后再维权，可能因时效已过而无法通过法律途径强制雇主支付工资。
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兼职工自动离职的工资结算，可能受以下特殊情况影响：
1. 雇主能证明兼职工自动离职造成实际经济损失：若兼职工未提前通知自动离职，导致雇主工作任务无法及时交接、产生额外费用（如紧急代岗费用）或直接经济损失（如订单违约赔偿），雇主可依据法律规定，从兼职工工资中扣除相应损失赔偿，但扣除部分不得超过当月工资的20%，且扣除后剩余工资不得低于当地最低工资标准。
2. 兼职合同中存在合法违约金条款：若兼职合同明确约定兼职工自动离职需支付违约金，且该条款是双方真实意思表示、内容不违反法律强制性规定（如违约金金额合理，未远超实际损失），雇主可在结算工资时扣除约定违约金，但扣除后仍需结清剩余工资，不得仅以违约金为由拒绝支付全部工资。
3. 雇主破产或跑路：若兼职工自动离职后，发现雇主因破产、经营不善倒闭或负责人跑路，将面临工资难以追回的风险。此时兼职工需及时向劳动部门报告，或在雇主破产程序中申报工资债权，但实际受偿可能性和金额可能受限。

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